真似できない人

先日、名古屋で行われました全国社会保険労務士連合会中部地域協議会及び労務管理者研修会に参加させて頂きました。

社労士以外の皆様にはあまり馴染みのない組織ですが、全国社会保険労務士会連合会とは各都道府県の社会保険労務士会の連合組織で、厚生労働大臣の認可を受けた法定団体となります。今回参加させて頂いた中部地域協議会は東海及び北陸エリアの都道府県の社労士会で組織されており、各県会の会長様をはじめ、様々な地域から300名近い社労士が参加されていました。

はじめに各県会からの進捗報告がありました。その後に行われたセミナー「働き方改革に関連する人事制度の機能と効果」で印象に残った点をご紹介いたします。まず「労務管理」という言葉ですが、抽象的かつ古めかしく大学生にはあまりウケが良くないとのこと。ちなみに「労務管理」は英語でヒューマンリソースマネジメント、日本語に直訳すると人的資源管理だそうです。何が適当かは分かりませんが、個人的には“労務”より“人的資源”のほうがシックリくるなと感じました。そして、興味深かったのは、バーニーという方の資源ベース戦略論という考え方です。競争優位を導くためには次の4つの資源が重要である。

①価値創造的な資源
②稀少な資源
③完全な模倣が困難な資源
④代替えできない資源

ＡＩ導入が進む中で、あらゆる組織の中で「真似できない人」が切望されると理解しました。さらに面白いと感じたのは、だからといって「真似できない人」の真似をしたところでコピーすることはできないということ。これは歴史的依存性という考え方に基づいており、組織も人もそこに辿り着くために歩んできた経路や背景がある。従って、表面的に真似したところで同じ経路を辿ることはできず、コピーは不可能であるとされています。
しかしながら、私は「真似できない人」の真似をすることは効果的であると考えています。なぜなら、最初から完全なオリジナリティを求めてしまったら行動自体起こせなくなってしまいます。学びの語源は真似びであるという説もあります。まずは次の３ステップを繰り返していこうと思います。

【ステップ１】尊敬する人の真似（行動）をする。
【ステップ２】真似をして、どうすればもっと良くなるのか自分で考える。
【ステップ３】自分で考えた通りに行動（アレンジを加える、真似をやめる等）する。

翌日は名古屋で頑張っている同期の社労士と意見交換をしました。集合場所は金時計の前。いつも待ち合わせの人達でごった返している場所です。これも「真似できない資源」かもしれません。