いつも大変お世話になっております。

RoadNews４月号をお届けします。
お時間ある際にご覧いただけますと幸いです。

いよいよ令和８年度がスタートしました。

実は令和７年度は、社会貢献事業として、１年をかけて富士山のおかげブランドブックづくりに携わらせて頂きました。
多くの皆様からご尽力を頂き、まずはイメージをしていたブランドブックを制作することができました。

令和８年度からは富士山のおかげブランドブックを用いて、富士市内の小学校で富士山のおかげキャリア教育を展開していきます。コンセプトは次の通りです。

このまちに暮らす子ども達に、「そこに富士山があることはとても有難く、奇跡的なことであること」をあらゆる経験を通して体感してもらうこと。
その体感から得られた「あたりまえ」から「ありがとう」へのスイッチの感覚こそが、富士市の子どもたちの心を育てる最良の学習『富士山から学ぶ』ことだという考えをコンセプトとしています。

富士山のおかげキャリア教育の推進を通して、地域の子ども達の成長の一助になれば幸いです。
詳細につきましては、改めて、社会貢献事業に関するＷＥＢサイトでご案内させて頂きます。

今月もよろしくお願い申し上げます。

大道 和哉

株式会社藤原　理念研修サポート

静岡県東部で10箇所に式場を構え、葬祭事業を展開されている株式会社藤原様の理念研修のサポートをさせて頂いております。

葬祭事業に従事するスタッフの皆様のお仕事は、計画的に進められるものばかりではなく、突発的に対応することが多くなります。藤原様では、事業を着実に拡大し、スタッフの人数が増えていることもあり、それぞれが慌ただしい日々を送っています。
そのような中、定期的に会社の社是や経営理念に立ち返り、スタッフ間で協力をして感謝を忘れずに仕事ができるように、２カ月に１回の理念研修を行っています。
2024年５月にスタートしましたので、もうすぐ２年となります。

理念研修では、まずは社是や経営理念をスタッフの皆さんで音読します。その後に、「ブッダがせんせい」を教材にして、ブッダの教えについて、スタッフでグループワークを行っています。お仕事の中でお経に触れる機会が多い皆様にとって、ブッダの教えは受け入れやすいと感じております。
そして、最後はブッダの教えを守り、仕事や生活をするための工夫をグループごとにスローガンにまとめて頂いています。

理念研修の詳細については、以下ブログをぜひご覧ください。
👉株式会社藤原 理念研修のサポート | 株式会社Roadコンサルティング │ 静岡県富士市

Road2026年事務職社員向け基礎研修　実施レポート

社労士オフィスろーどの渡邉です。

2026年2月25日（水）と2月26日（木）の2日間に渡り、Road主催の「事務職社員研修」を実施いたしました。
今回は受講生として、本研修で得た学びについて報告させていただきました。

研修の概要

１日目　基礎研修

1. 社会人としての基本的な姿勢とあり方
2. 目標を達成するために必要な考え方
3. 行動計画の立て方を習得する
4. 組織に求められる自律型人材
5. 相手を大切にするコミュニケーション

２日目　専門研修

1. タイムマネジメント力とは
2. 有効的な時間の使い方を知る
3. PDCAの活用方法
4. 自分のワークスタイルを知る
5. お互いの価値観を知る

研修の詳細や当日の様子については、以下ブログをぜひご覧ください。
👉Road2026年事務職社員向け基礎研修　実施レポート | 株式会社Roadコンサルティング │ 静岡県富士市

「令和８年度」の雇用保険料率と、静岡県の健康保険・厚生年金保険料率をご案内します

令和８年度の雇用保険料率、健康保険・厚生年金保険料率がそれぞれ公開されましたので、ご案内いたします。

令和７年度と比較すると、雇用保険料と健康保険料は料率が引き下げられ、厚生年金保険料は変更なしとなりました。
ただし、介護保険料率は引き上げられ、「子ども子育て支援金」の徴収も始まるため、全体で見ると実際の負担は令和７年度とほぼ変わらない見込みです。

令和８年度「雇用保険料率」

令和８年度「健康保険・厚生年金保険料率」（静岡県）

「カスハラ・求職者等セクハラ対策」が2026年10月1日より義務化されます

昨年の2025年6月11日に、労働施策総合推進法および男女雇用機会均等法が改正・公布されました。
これらの改正により、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「求職者等セクハラ」）の防止措置が事業主の義務となりました。
その中で、施行日が2026年10月1日に決定し、各々に関する指針が公布されました。

本改正の目的は、多様な労働者が活躍できる就業環境を整備することです。
目的達成に向けて、以下３点に関する措置を講じていくことが示されています。
① ハラスメント対策の強化
② 女性活躍推進法の有効期限の延長を含む女性活躍の推進
③ 治療と仕事の両立支援の推進

事業主が講ずべき措置

法施行後は、事業主は主に以下の措置を必ず講じなければなりません。

1. カスハラ・求職者セクハラに対する事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
2. 相談体制の整備
3. ハラスメント事後の迅速かつ適切な対応
4. 対応の実効性を確保するために必要なカスハラ・求職者セクハラの抑止のための措置の実施
5. そのほか併せて講ずべき措置の実施（プライバシー保護措置等）　　など

弊社では法改正に向けて、今後も情報を収集しながら準備を進めてまいります。
何かご不明点等ありましたら、社労士オフィスろーどまでお問い合わせください。

参考リンク
👉職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント｜厚生労働省

36協定とは？ 36協定の更新時に必ずチェックすべき3つのポイント ～社会保険労務士事務所がわかりやすく解説

社労士オフィスろーどの吉田です。
今回は、新年度に向けて必ず確認しておきたい「36協定（正式名称：時間外・休日労働に関する協定届）」について説明させていただきます。

36協定って何？

労働基準法では、本来「1日8時間・1週40時間」を超えて働かせることを禁止しています。しかし、36協定を結び、労働基準監督署に届け出ることで、「例外的に」その制限を超えて残業をさせることが可能になります。
この協定の名前は、労働基準法「第36条」に規定されていることに由来しています。

「いくらでも残業できる」というこれまでの慣例をなくし、過度な長時間労働を防いで「従業員の健康を守る」ために、現在は36協定に厳格な上限ルールが設けられています。

36協定は、単に残業を許可するだけの書類ではなく、「何時間までなら、無理のない範囲で業務を継続できるか」を会社と従業員様の間であらかじめ約束し、残業に適切な『ブレーキ』をかけるための大切な手続きになります。
そのため、この届出は「一度出せば終わり」ではなく、現場の実態に合わせて定期的に内容を見直し、更新していくことが重要です。

36協定の更新時にチェックすべき3つのポイントについては、以下のブログをご覧ください。
👉36協定とは？36協定の更新時に必ずチェックすべき3つのポイント～社会保険労務士事務所がわかりやすく解説～ | 社労士オフィスろーど

「外国人労働者の給与」で注意すべき3つのポイント

外国人労働者の雇用をご検討される際、「日本人労働者を雇用する場合と比べて注意点が多そう」と感じる方もいらっしゃるかと思います。
外国人労働者の給与に関して特に押さえておきたいポイントを3つに絞り、できるだけ分かりやすく整理してお伝えします。

ポイント①　最低賃金法の適用

日本では、最低賃金法（第4条第1項）が適用されます。 最低賃金法第4条第1項では、「使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。」と定められており、外国人労働者にも同様に適用されます。そのため、最低賃金額以上の賃金を支払う必要があります。

在留資格別の賃金水準については、2024年の「賃金構造基本統計調査」で参考となる集計が公表されています。参考値として、在留資格「特定技能」は211,200円、在留資格「技能実習」は182,700円とされています。

参考資料：外国人労働者の在留資格区分別賃金及び対前年増減率（PDF）
➡外国人労働者の在留資格区分別賃金及び対前年増減率.pdf

ポイント②　同一労働同一賃金の適用

日本では、「同一労働同一賃金」が適用されます。

短時間・有期雇用労働法第8条では、「通常の労働者」と「短時間労働者または有期雇用労働者」との間で、職務内容や配置変更の範囲等に照らして不合理な待遇差を設けてはならないと定められています。

上記の通り、雇用形態や国籍の違いを理由とした待遇の差は認められません。

国籍にかかわらず、同じ仕事内容・同じ責任であれば、待遇（基本給・手当等）の考え方も揃える必要があります。一方で、担当業務や責任の範囲、評価基準が明確に異なる場合は、その違いに応じた賃金差が認められます。

参考：厚生労働省（動画）「【5分で解説】同一労働同一賃金について学ぼう！」

ポイント③　通訳を入れた雇用契約内容の説明

在留資格「特定技能」の場合、受入企業は雇用する外国人労働者に対して、通訳等を介して雇用契約内容を説明する「事前ガイダンス」を実施することが求められています。

事前ガイダンスは、特定技能人材を受け入れる企業が実施する「義務的支援10項目」の1つです。

事前ガイダンスの目的は、受入企業と外国人労働者の間で雇用条件の認識を揃え、給与や仕事内容に関するミスマッチを防ぐことです。

外国人労働者の方は、給与について「実際に受け取る手取り額」を重視する傾向があります。一方で、残業代の計算方法や各種手当の支給要件などは、十分に理解できていないケースも少なくありません。
そのため、特定技能に限らず、雇用契約の内容は通訳等を介して母国語で丁寧に説明し、本人が正しく理解できたことを確認することが大切です。

育成就労制度の運用要領が公表！受入企業が知っておくべき3つのポイントを解説します

令和8年2月に、出入国在留管理庁より「育成就労制度 運用要領」が公表されました育成就労制度は、特定技能制度との連続性を持たせつつ、人材育成と人材確保を両立させることを目的とした制度です。

本ブログでは、外国人材の受入れをご検討されている企業様の目線で、育成就労制度において事前に押さえておきたい３つのポイントを整理してお伝えします。

詳しい内容は以下ブログをご覧ください。
👉育成就労制度の運用要領が公表！受入企業が知っておくべき3つのポイントを解説します｜Roadコンサルティング